國外促進就業公平的積極措施

健全就業機會公平的法律制度建設——明確舉證責任

明確舉證責任是健全就業機會平等的法規建設的一項非常重要的手段。在美國，對于求職中的差別對待歧視（即用人單位在招聘啟事中明確各種限制條件，或通過隱性的多輪次的面試或其他方式予以排除的一種就業歧視）舉證責任規定：只要求職者能夠證明自己可以勝任求職的職位，用人單位就要承擔因未錄用原告是出于合法而非歧視的理由的舉證責任。由此，將舉證責任轉移到用人單位方面，求職者只須證明受到差別對待，即可推定認為用人單位存在歧視；用人單位必須舉證推翻歧視的假設，如果不能提供客觀的有效的證據來證明差別對待是合理的，則可判定歧視成立。美國在《民權法案》第七章中明確提出，不能因種族、膚色、信仰、國籍對雇員歧視，不能在雇傭、解雇、提升、調動、薪酬管理、培訓計劃等任何一個就業環節存在歧視。而目前我國在職業準入、晉升機會面前還不同程度地存在著年齡歧視、性別歧視和戶籍歧視。

明確法律執行主體——修正市場行為

美國公平就業機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission，簡稱EEOC）成立于1965年，在美國共設有53個駐外辦公室，其保護的對象是雇員和應聘者。EEOC處理的就業歧視類案件根據雇主性質的差異，又分為兩類，一類是雇主為聯邦機構的案件，另一類主要是私人雇主、州或地方政府以及教育機構。EEOC是美國執行反職場歧視法律的聯邦機構。EEOC從調解利用者即當事人選擇糾紛解決方式的立場來踐行“調解優先”，并提供程序化、專業化、規范化的調解服務。

美國公平就業機會相關制度從制定、頒布、實施等環節的過程和效果來看具有嚴格性與靈活性相結合的特征。一方面，嚴格性體現為，EEOC作為司法部的一個分支機構，負責強制實施大多數公平就業機會法律，如《民權法案》第七章、《公平報酬法》和《美國殘疾人法》。它有三項主要的責任：一是調查和解決歧視案件；二是搜集信息；三是對各種組織的雇傭實踐進行監控。雇傭人數達到100人以上的公司必須向它提供報告，說明自己在各種不同工作類別中所雇傭的女性和少數民族人數。另外，EEOC通過發布指導性文件來幫助雇主們判斷自己的決策在什么時候有可能會違反法律。公平就業委員會的建立極大地加強了聯邦政府推行公平就業法律的能力。EEOC受理和調查來自申訴者個人的工作歧視申訴時，當找到足以證實指控有理的證據后，通常會極力通過調停達成一種消除各方面歧視的協議。如果調停失敗，EEOC 有權直接訴諸法院以強制執行。

另一方面，靈活性體現在公平就業的法律法規不過分追求法律體系的完整，而是隨著社會形勢的發展而不斷地改進和完善，從具體的雇傭實踐出發制定有關法律法規。

政府針對就業服務及就業援助采取積極措施  

面對上世紀70年代的經濟危機，西方國家開始檢討“福利陷阱”問題，紛紛對就業援助制度進行了改革，實行更加積極的就業援助政策，引入市場機制，調動社會的力量參與就業服務項目，兼顧了社會福利的公平和效率。

盡管各國的政治社會背景、經濟發展程度不同，但對就業援助調整的目標和核心思想基本相同。即以提高勞動者的就業積極性、削減社會保障和福利支出為核心，重點進行就業援助的結構調整和完善援助的具體措施，采取更加積極的就業援助政策，從收入維持型向促進就業型轉變，以解決失業問題。在諸如公共就業服務等領域中引入市場機制，調動社會的力量參與就業服務項目，從而促進了社會福利的公平和效率。實施就業援助精細化管理，如建立了就業援助評估監督機制，搭建勞動力市場信息監測網絡等。

英國“從福利到工作”的“新政策措施”將就業援助對象分為五個群體，即青年失業人口、長期失業人口、單親父母、殘疾或長期患病人口和失業者的配偶。針對不同群體提供因人而異的專家服務，這些專家必須深入了解失業者的具體情況及相應的培訓機會與就業機會，然后針對每個人的具體情況提供全方位的咨詢服務。主要包括：由專業人員為失業者提供靈活、專業化和個人化的咨詢服務，根據個人的具體情況提供實用的求職和工作幫助；保證他們在就業的前12周內照領救濟金等；通過工作家庭稅收減免、修改社會保險繳費規定、改革所得稅制；政府承諾承擔起改善公民就業機會的責任，同時要求有能力的個人也相應承擔起自己的責任。

上世紀90年代開始，德國連續推出了哈茨改革方案，對勞動力市場進行改革。對“合適的工作”重新定義，要求失業期超過1年（老年雇員為18個月）的失業者，應當接受任何合法的工作，無論工作內容和薪酬是否能夠令失業者滿意。這種做法的主要目的是促進長期失業者更加積極地尋找并接受新工作，在保障失業者基本生活的前提下，強調權利和義務的相對平衡。

西歐各國普遍重視職業培訓，早在20多年前，英國、法國、瑞典、荷蘭用于職業培訓的費用就占了其勞動市場經費的50%以上，丹麥則高達77%，其就業培訓資金所占比例已經超過了失業保險金。

國外規范就業公平機制的實踐對我國的啟示

由于長期的歷史文化等原因，中國勞動力市場中既存在與西方國家共有的不公平現象，也存在中國獨具特色的就業不公問題。目前我國勞動力市場上大量存在的性別歧視、戶籍歧視、年齡歧視等現象在法律上并沒有明確的認定以及處罰措施。雖然中國勞動力資源豐富，但在就業領域基本上還是屬于買方市場。這導致勞動就業領域的不公成為我國當今社會最廣泛、最嚴重卻沒有受到政府和公眾足夠重視的問題之一。立法的缺失、法理念上的不足以及司法救濟的不完善導致就業公平在很大程度上還是一項停留在紙面上的權利。以反就業歧視問題為例，我國目前的法律體系中只呈現一個簡單的框架，一方面，欠缺一個體系化的審查方法；另一方面，已有的各類法律條款過于籠統和模糊，不具有很強的操作性及可訴性。這導致雇主可以輕易地以自主經營權為自己辯護，而勞動者的平等待遇請求權卻難以實現。因此，系統研究國外促進公平就業方面的相關政策措施對于反思我國勞動就業領域現狀具有重要意義。

美國和歐洲許多國家從立法的全面性、針對性，到執法的認真和嚴格，以及企業或組織的自律等方面規范就業公平，都為我們提供了鮮活的經驗。實現就業公平是一個事關社會安全運行和健康發展的問題，也是構建和諧社會的訴求。對于我國社會發展階段而言，就業公平是一個十分迫切的問題，而且隨著現代化進程和市場經濟進程的逐漸深入，這一問題的重要性愈加凸顯。因此，應從以下幾個方面加強現有的就業公平規范工作。

不斷完善就業公平的法律體系建設。首先要加強就業機會平等的法律規定建設，也就是“就業相關資格”原則的制定，借以認定就業歧視。消除基于戶籍制度的就業準入差別，對于特定行業，如果對應聘者的自然屬性如性別、年齡、健康狀況等提出要求，則必須進行公示，充分說明其與工作崗位、工作性質的關聯性，以示其合理性和正當性。有了判斷的標準，即統一了衡量的準繩，無論對勞動者或求職者，還是對用人單位，或者對投訴組織及法院來講，對歧視的認定和應負的責任就可以判別清楚。其次，加強晉升機會公平的法律規定建設。我國在晉升機會方面還不同程度地存在著年齡歧視、性別歧視和戶籍歧視，如在許多國家機關，都保有不成文的規定，即超過一定年齡的公務員不能晉升到某一級別的職務。因此，加強晉升機會公平的法律規定建設也是規范與完善公平就業法律體系的重要一環。

明確促進就業公平的法律執行主體。借鑒EEOC的經驗，我國應該明確法律執行主體，邁向行政程序法治，并附設職權領域的調解機制，提供規范而高效的調解服務。雖然目前中國各地都有勞動仲裁機構，但勞動仲裁涉及勞動關系方面的所有爭議事項，并不是由就業公平政策法規專家、工會、個人組成的針對就業歧視事項的專門機構。因此，應建立獨立的平等就業機會委員會，來監督公平就業法規的執行和實施。只要用人單位被平等就業機會委員會認定為存在就業歧視，委員會即可通過非正式的程序，勸誡用人單位放棄歧視性雇傭措施，如果調解或勸誡失敗，可以代表勞動者向法院提起訴訟。同時，委員會還肩負宣傳公平就業政策、指導用人單位規避就業歧視、對就業公平提供咨詢等的職能。

加強我國就業服務的精細化建設。就業弱勢群體是任何一個社會都存在的特定群體，由于各種原因導致就業困境的存在，對于這類特殊群體的權益如何進行充分有效的援助是任何一個社會都不能回避而必須直面的問題。政府要加強對就業弱勢群體的援助，使其能夠得到關懷，從而實現最大程度的公平。首先，加大職業培訓力度。由專業人員提供靈活、專業化和個人化的咨詢服務，根據個人的具體情況提供實用的求職和工作幫助。其次，發展公共就業服務。在職業指導和職業介紹方面加大力度，建立完善的勞動力市場信息統計制度，設立專門的研究評估部門，根據宏觀經濟指標進行勞動力市場需求調查和預測，根據調查結果對勞動力市場政策提出評估意見。

【執筆：人民智庫研究員  王  瑩（見習）】