干部對干事創業的認知
在對自己為所從事的這份工作付出方面，71.84%的受訪黨員干部認為自己的付出高于這份工作帶來的回報，其中選擇“付出略高于回報”的比例為29.31%，選擇“付出遠大于回報”的比例為42.53%。只有不到7%的受訪黨員干部認為自己所從事的工作的回報大于付出。從工作本身的特征看，公務員工資待遇的爭議已經成為公眾爭議的焦點，而且近期的政策也已在公務員工資待遇方面有了初步的調整。但從事業的角度看，衡量這份事業的付出和回報，既正確地反映黨員干部為公為民的心態背后的辛酸，也從側面強烈地呼吁對黨員干部干事創業心態的保護和培育。
通過進一步地比較國有企業、黨政機關和事業單位三類機構的差別可以發現，國有企業的黨員干部中對回報與付出比較的認識，與黨政機關和事業單位之間存在一定的差異。前者對“付出略高于回報”的認同比例最高（35.19%），后兩者對“付出遠大于回報”的認同比例最高（65.85%，42.68%）。兩個類別的差異反映了當前熱議的國企和行政事業單位職工之間的工資差別，過高或過低的工資影響了對工作付出回報的判斷，從而進一步影響干事創業的動力（見圖1）。
如果說個人收支不相符是黨員干部對個體利益得失的衡量，那么將個人干事動力與國家前途命運聯系起來，則反映了黨員干部的大局觀。在調查中，93.68%的受訪黨員干部認為缺乏干事創業動力會影響國家的前途命運。同時，盡管我們一直強調忠城是黨員干部應有的一份光榮責任和政治品格，作為一名黨員干部，理應對黨、對人民樹立“忠誠之心”，樹立正確的忠誠觀。但黨員干部干事創業沒動力與忠誠度無關。在問及“黨員干部干事創業沒動力，是不是對組織不忠誠的表現”時，68.36%的受訪者表示否認。這也促使我們從多方面去深入探索黨員干部干事創業缺乏動力的原因。
當前干部干事創業的動力來源
總體樣本中，在所有的干事創業動力來源里，“為了讓自己和家人過上更幸福的生活”“為了個人得到更大的發展空間”“為了完成上級和領導交辦的任務”這些事關個人家庭生活和工作相關的利益排在前列（非常同意或比較同意），而涉及公共利益方面的選擇，如“為了當地的經濟社會發展”“為了人民群眾的切身利益”認同比例相對靠后（見圖2）。這些反映了黨員干部的干事創業行為，首先考慮的是個人利益；關乎公共利益的選擇，盡管認同比例也比較高，但個人利益更容易促發干事創業的動力。
外部動力：級別高的干部比級別低的干部更易受政策和考核體系激勵
動力來源于認知，對黨的事業的認知決定了黨員干部干事創業的最大動力來源。在黨員干部群體調查中，“為了實現民族偉大復興的‘中國夢’”的認同比例僅為29.31%，其余的七成受訪黨員干部對以實現民族偉大復興的中國夢為自身干事創業的最大動力來源，持遲疑或否定的態度，其中選擇“一般”的比例為28.16%，選擇“不太同意”和“不同意”的比例為42.53%。
在對受訪黨員干部群體按行政級別進一步地交叉分析后發現，對前述選項，“副廳級及以上”“正處級”黨員干部群體的認同比例為66.66%和57.14%，而“副處級”“正科級”“副科級及以下”黨員干部群體的認同比例僅有18.18%、36.85%和28.80%，說明了正處級及以上黨員干部和正處級以下黨員干部對這一認識的差異。現實中，行政級別越高，對頂層的政策設計的認同程度也越高，而基層干部可能更直觀地感觸政策執行的效果和對效果的評價，并基于效果的評價決定干事創業的規劃。
當前，經濟發展進入新常態，復雜的宏觀經濟形勢更亟待人民的首創精神，和黨員干部的干事創業激情。以“為了當地的經濟社會發展”作為干部干事創業動力來源的認同比例為36.78%。
對干事創業“為了當地的經濟社會發展”的認知同樣出現了行政級別上的認知差異。“副廳級及以上”“正處級”的認同比例為66.67%和42.86%，而“副處級”“正科級”“副科級及以下”的認同比例僅有22.73%、42.11%和37.60%，級別高的干部可能基于經濟發展的考核要求，將自身的行為與當地的經濟社會發展密切聯系起來，而級別較低的干部，僅僅是政策的執行者，他們眼中的干事創業更多地體現為“完成上級布置的任務”。
以“為了人民群眾的切身利益” 作為干部干事創業動力來源的認同比例為34.48%，而且不同群體的認知顯現出一致性，各個行政級別的受訪群體對干部干事創業是“為了人民群眾的切身利益”的認同都比較低。這些都說明了干部干事創業的對象需要有一個清晰的界定，而人民群眾的切身利益的概念比較寬泛，對干部干事創業的動力驅動已經呈現出口號化的傾向，也因此，激發干部干事創業動力需要一個概念清晰、方向明確的界定。
內部動力：個人的仕途晉升空間、家庭生活需要成為干部干事創業的重要動力
黨員干部干事創業的動力也取決于個人的利益得失。個人的仕途晉升空間、家庭生活需要成為其干事創業的重要動力。“為了個人得到更大的發展空間”“為了完成上級和領導交辦的任務”“為了讓自己和家人過上更幸福的生活”作為干部干事創業動力來源的認同比例分別為64.94%、51.37%和66.09%。
當前，責任意識恐無法激發干部干事創業的動力。在調查中，“為了盡到一名黨員干部應有的責任”作為干部干事創業動力來源的認同比例僅為37.36%。這一調查結果反映潛藏在受訪干部心目中的“有權無責”的意識影響了對干事創業的認知。當前現實中的許多方面，如食品安全、行政審批等問題，都反映了有“權”的黨員干部只想要管理帶來的各種收益，卻不想承擔對應的成本，主動回避責任，更談不上激發干事創業的熱情。
當前影響干部干事創業動力的主要因素
在所有影響干部干事創業的因素之中，“沒有適當的激勵機制，干與不干一個樣”“上級領導為了‘不出事’，壓制下級作為空間”“對發展理念和考核標準比較茫然，干事沒有方向”的認同（非常同意或比較同意）比例較高，而關于自身能力的考慮如“自身能力水平有限，確實干不成什么事”選擇比例相對較低。
選擇結果說明了黨員干部干事創業首先考慮的環境因素，良好的激勵條件和寬松的工作氛圍更有利激發干事創業的積極性。
激勵力度不夠
經濟體制引入了大量的利益激勵機制，極大地調動了廣大生產經營者的積極性。而在針對黨員干部的激勵機制中，忽視了物質激勵的重要性，沒有足夠地重視到人的物質需要，從而工作缺乏活力、效率低、懶政等現象的發生與物質利益激勵不到位不無關系。在調查中，“沒有適當的激勵機制，干與不干一個樣”的認同比例達55.74%。
除了經濟刺激之外，身處體制之中的黨員干部還關注職務方面的激勵，包括仕途的晉升、考核的標準，也成為影響黨員干部干事創業動力的重要因素。在調查中，許多干部表示，自己再怎么努力也上不去了，認真工作也沒什么意義，還不如得過且過。在受訪的黨員干部中，認同“對發展理念和考核標準比較茫然，干事沒有方向”的比例達50.0%。
此外，對黨員干部的精神激勵欠缺也不應忽視。對黨員干部的精神激勵，是組織內部通過表揚獎勵授予榮譽稱號、灌輸黨員服務意識和理念等方式滿足其個體在心理上的需要，從而調動他們工作的積極性。在問卷調查中，認同“精神缺‘鈣’，沒有信仰”的受訪干部比例達49.42%。精神激勵的良好運用可使干事創業更具長遠性和有效性，但在調查中發現，黨員干部對精神方面的學習和修養，難以轉化為現實的動力，表面上我們一直在強調理想信念的重要性，但產生的效果甚微。
局部監督失調
對黨員干部的監督在十八大以來的高壓反腐過程中得到逐步強化。強化監督的目的原本是約束黨員干部濫用權力，糾察干部失職瀆職的行為，以實現“把權力關進制度的籠子里”。但在強化監督的同時，只有構建起以鼓勵“干實事、實干事”為導向的完善的激勵機制，并且使干部明確干事過程中所要遵循的規則、原則、方式、方法等，才能使其在“從嚴”的環境下保持飽滿的工作熱情。否則，一味地強化監督，很可能引起局部的監督失調現象。
也就是說，這種局部監督失調從側面反映在對黨員干部監督過程中，容易忽視了對其個人正當利益的保護和對個人干事積極性的培育。從后果上看，這種局部失調直接造成了黨員干部的干事創業動力的不足。調查中發現，過度側重以強化監督的方式，來制約領導干部的日常行為，防范他們在工作中的失職現象或是以權謀私違法亂紀等行為，導致了部分黨員干部的工作缺乏積極性和創造性，最終造成整個政府部門行政運行效率的低下。在問卷調查中，“上級領導為了‘不出事’，壓制下級作為空間”“周圍形成了不干事的氛圍，不斷蔓延傳染”的認同比例分別達57.47%和50.0%，也有38.50%的受訪干部表示受當前反腐壓力的束縛，認為“反腐壓力大，干事容易惹麻煩，還不如不干”。
監督體系的失調不僅表現為如調查中所述的對某些領域、某些行為監督過于嚴厲，導致干部干事創業束手束腳，還表現為監督在某些領域的失位。調查中也發現，由于缺乏可操作性的監督約束機制和手段，干部任用后，管理失之于寬、失之于軟，“看得見的管不了、管得著的看不見”“監督無追究、追究難落實，雷聲大雨點小”，同樣會致使一些干部身上的小毛病發展成大問題、小事情累積成大事情。
【執筆：嚴 俊】