國有企業薪酬體制改革趨勢探究

十八屆三中全會通過的全面深化改革若干重大問題的決議中，非常重視國有企業現代薪酬體系建設的重要性，明確指出要合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。根據宏觀的經濟環境與企業管理變遷，可以初步看出國有企業薪酬體制改革的趨勢。

市場將在薪酬的決定過程中發揮主導性作用。今后，大多數的國有企業將以國有資本投資公司的形式存在，市場化的作用將貫穿于國有企業的整個發展過程，且滲透在企業的運作過程之中。就薪酬體制而言，國資委更多的采取資本管理的方式對國有企業進行監督，且其自身薪酬與相應級別公務員相同；國企管理者則作為職業經理人，按照市場上的均衡價格進行招聘，且采用市場化的管理方式；企業基層員工的招聘方式將會更加靈活多樣，其薪資情況將按照市場行情與自身績效進行分配，原有的薪酬完全由行政級別決定的問題將不復存在，職工的業績、資歷、品行等因素在薪酬決策中所占的比例隨之逐漸加大。

在對薪酬體系進行市場化調整過程中，要注意先期的規劃與設計，逐步開展改革，避免“一刀切”造成“老”職工的大量流失，給企業帶來不利的影響。堅持做到工資總額增長低于經濟效益的增長、職工平均工資增長低于勞動生產率的增長，同時強化配套設施的建設，保證改革的平穩進行。

薪酬的支付制度將更加透明化。透明化的薪酬支付制度，一方面可以讓每位職工的收入都被監督，避免激勵發放主觀性問題的出現；另一方面，又可以讓每位職工都成為同事、領導收入的監督者，及時發現違規操作的現象。此外，國有企業較之于私營企業而言，承擔的社會責任更為重大，控制著國民經濟的命脈，其行動也將成為市場上的“領袖”。公開的薪酬制度使得國企的神秘面紗被揭開，讓社會公眾不在單方面質疑國企職工收入，而是成為監督者，促進國企薪酬制度的不斷完善；透明化的薪酬也有利于國資委制定關于國企負責人的考核指標，增加國企管理層的發展緊迫感；透明化的指標也是與國際上的“陽光政府”等理念相契合的，有利于其他國家與我國國企展開合作。

薪酬體系設計多元化、科學化。薪酬體系的設計關乎到后續財務部門的操作與企業的整體發展，必須得到應有的重視。薪酬制度細則制定隨意性大、主觀性強是過去國有企業普遍存在的問題，薪酬體系的參考作用較弱，不能發揮充分的激勵作用與財務工作指導作用。此外，各地區、各行業的國有企業使用大同小異的體系設計，也在一定程度上制約了其發展。未來的薪酬制度改革應當在體系設計上下功夫，提升測評指標的可量化程度，使薪酬支付的依據更為明晰，形成實現效益與薪酬總額的比例聯動關系，從而鼓勵員工為企業的發展積極獻計獻策，在自己的崗位上發揮積極性與創造性。收益分配方面，既要考慮長期收益，又要保證短期效益；既要滿足個人基本需求，又要與國有資產收益相匹配。通過科學合理的設計，讓薪酬體系得到整個企業乃至整個社會的認可，為國民經濟的可持續發展發揮促進作用。

建立起更為公正合理的績效評估措施。在現代薪酬體系中，“大鍋飯”、“輪流坐莊”將成為歷史，每個人的薪資收入都將直接決定于其工作的成果與表現。出于公平、公正的目的，一個設計合理的績效評估措施就顯得尤為重要。

第一，人力資源管理部門要認真編制考核細則，明確工作的重點方向，量化考核指標，細化考核程序，制定考核方法與考核計劃，確保不遺漏每位員工的表現，也不會模糊評價。

第二，在有了指導性的考核標準后，還需要抓好績效考核落實工作。將月度、年度考核與隨機抽查結合起來，在客觀的工作成果統計基礎上，從上級、同級、下級三個層次展開對職工的調研，結合其自身的述職報告，確定對員工績效的評估。

第三，績效評估的結果與薪酬的發放應當盡量對應起來，對于一些非量化的、難以確定的績效結果，要在薪酬確定時多方考量，堅持原則，做到有理有據。

最后，還要做好績效評估的透明化工作，將薪資確定的原因、結果以文件或郵件的形式發放給被評價的對象，使其明確今后努力的方向與應當避免的行為，改進今后的工作。另外，還應疏通申述渠道，一旦員工對績效評估的結果有所異議，可以第一時間將意見上達，并獲得人力部門的充分重視，對評估結果或薪資情況進行檢查計算。