【摘要】共享員工模式是以“借用”員工的方式解決疫情期間行業和地區之間勞動力供需不匹配的問題，一方面降低了疫情期間的結構性失業率，另一方面降低了疫情結束后的摩擦性失業率，并從微觀機制層面加快了就業搜尋并提高了就業匹配程度。未來共享員工模式能否長期存在的關鍵在于能否通過政府或第三方平臺建立有效的信息共享和培訓機制，根據市場變化提前做出預測、信息共享并提供相應的技能培訓。

【關鍵詞】共享員工 結構性失業 摩擦性失業 充分就業 【中圖分類號】C97 【文獻標識碼】A

共享員工是由新冠肺炎疫情引發的一種新的用工模式。在不改變原用工單位和員工之間的勞動關系的基礎上，用工需求企業、員工輸出企業和員工之間通過簽訂三方協議，通過“借調員工”支持其他企業的生產，從而實現三方共贏的新的用工模式。共享員工通常以小時工資和計件方式結算。員工“借用”期間，員工的工資由“借用”單位承擔但由原企業發放，按實際工作時間或完成計件數量結算工資收入，而社保關系沒有發生改變，仍由原單位支付。

越來越多的人開始討論，共享員工模式僅是疫情期間的短暫用工模式？還是能夠發展成一種固定模式長期存在？

共享員工可以有效降低結構性失業率

疫情期間各城市之間的交通受到影響，導致勞動力不能自由流動，從而降低了資源配置效率。同時，線下消費減少而線上消費快速增長，這種結構變化也帶來了行業之間的勞動力供給相對過剩和勞動力需求相對不足并存的現象。這在很大程度上增加了地區之間勞動力供需不平衡，以及行業之間勞動力供需不平衡，無疑會增加潛在結構性失業。共享員工模式恰恰可以通過行業之間和地區之間在用工上的“互助”解決這一結構性問題。

具體來看，經濟學中的失業一般由三個部分組成，分別是摩擦性失業、結構性失業和周期性失業。在勞動力市場中，摩擦性失業是無法避免的，因為總是有人處于工作轉換過程中。由于勞動力市場是動態變化的，前一份工作和后一份工作在轉換過程中需要時間，因此任何經濟體無法徹底消除摩擦性失業。摩擦性失業的高低取決于在就業搜尋者和企業之間信息是否完全和充分。而周期性失業是由于總需求不足產生的失業問題。例如，在經濟蕭條時，由于訂單減少，企業通常會選擇裁員。這時產生的失業問題不能在短期內消除，只有當總需求再次擴大時才能降低失業率。相比之下，結構性失業并不是由總需求不足所產生的失業問題，而是由經濟結構不平衡引起的，是一種在地區之間和行業之間的需求不足和需求過剩并存所導致的失業現象。具體表現為地區之間的結構性失業和行業之間的結構性失業。

以行業結構性失業為例，疫情期間傳統線下的餐飲行業受到影響，而線上消費需求卻得到爆發式增長，如生鮮電商。員工急需在行業間流動以消除這種結構性勞動力供需矛盾。然而，疫情本身增加了未來就業的不確定性，在傳統服務業中，即使員工在疫情期間不能復工，自身的收入受到影響，但他們也不會輕易放棄現有崗位，因為一旦放棄將面臨未來就業不確定的風險。這種群體選擇最終會導致疫情期行業間待業和空崗并存的現象，資源配置無效，勞動生產率下降，從而影響就業和經濟增長。如果沒有共享員工模式的出現，在疫情期間結構性失業會大幅度增加。

共享員工模式恰好能夠為此提供解決途徑。“西貝1000名員工去盒馬上班”正式開啟了共享員工的序幕。很多公司效仿，極大發展了共享員工這一新型用工模式。生鮮平臺聯合餐飲企業達成共享員工協議。向外輸出共享員工的行業主要包括影院、酒店、景區、餐廳、KTV等受疫情影響嚴重的服務業。這些行業屬于勞動密集型行業，這些臨時歇業的行業可以為共享員工平臺提供大量的勞動力供給。當然，一些受疫情影響停工、停產的中小企業也是共享員工平臺勞動力的供給方。相反，對內輸入共享員工的行業主要是在線生鮮電商、物流和部分僅需簡單操作就可上崗的制造業等。

疫情帶來的是行業間短期需求相對變化，導致了行業間勞動力供需的短期矛盾，而從總體來看就業總需求可能沒有太大的變化，但行業間短期的勞動力供需不平衡也會導致潛在的結構性失業風險上升。然而這種結構不平衡只是暫時的，而不是由經濟結構本身的變化導致的長期趨勢。共享員工模式通過員工在行業間的“借用”方式，解決了臨時突發事件引起的行業間就業不平衡問題。

由于行業之間的供需不平衡具有暫時性，疫情結束后，傳統的餐飲行業還會出現復蘇和反彈，而線下業務的逐步恢復也會影響線上需求，最終導致對運輸和快遞業務需求減少。在經濟結構又回到新的均衡時，共享員工模式的靈活性還可以保證員工在行業間的快速調整，減少了不必要的工作搜尋時間，從而降低摩擦性失業。同樣地，共享員工的模式也可以減少地區之間的就業不平衡問題。由于疫情暴發期間，員工已經返鄉過年且各城市之間的交通受阻，導致企業復工時員工不能及時到崗。共享員工模式也可以實現異地就業，從而降低地區之間的結構性失業?？偟膩碚f，共享員工模式的好處不僅僅體現在疫情期間降低了結構性失業率，同時也體現在疫情結束后可以有效降低摩擦性失業率。這一新的就業模式在降低失業率方面發揮著重要的作用。

共享員工模式作為固定用工模式持續存在是否可能

共享員工模式在不改變原有勞動關系的基礎上，通過員工“借用”的方式，可以解決行業和地區間的短期結構性失衡問題。正因其在疫情期間發揮了重要的作用，也為我們提供了一種有效解決行業和地區間暫時結構性失業的新思路。疫情期間，共享員工作為一種靈活的用工方式而受青睞。相關研究報告數據顯示：2019年我國靈活用工行業市場規模近500億，2020年受新冠肺炎疫情的影響，預計其市場規模將突破600億元。未來在“低滲透率+經濟持續增長+老齡化趨勢+勞動力資源的供需不平衡”等問題不斷加劇的情況下，靈活用工以其靈活性、快速性、低成本性，成為企業用工大勢所趨，未來市場潛力十分巨大。雖然促成共享員工的動因會在疫情結束后消失，但共享員工模式使就業變得更為靈活，在降低結構性失業上又十分有效，因此疫情結束后這一模式仍然有常態化的意義。

第一，共享員工可以平抑未來季節性用工帶來的結構性失業。根據安信證券研究中心測算，中國的靈活用工占比僅有9%，遠遠低于32%的美國和42%的日本，未來靈活用工發展空間仍然巨大。隨著未來新經濟的發展，傳統的就業模式必然發生根本變化，就業的靈活性也會增加。特別是對季節性工人來說，共享員工模式也可以更好地降低他們被動失業的風險。季節性失業比較典型的行業是建筑業。受到季節性影響，建筑工人在一年中總會有一段時間處于“待業”狀態。這種特征非常類似疫情期間傳統服務業人員的狀況。因此，共享員工模式很可能成為季節性用工行業未來發展趨勢。建筑業企業可以選擇在淡季以“借出”員工的方式為其員工創造新的就業機會并增加員工的收入，同時也降低自身的用工成本。等到旺季來臨，因為是暫時的借出員工，不需要為重新招聘和甄選員工而花費更多時間，從而節約了時間成本。實際上，傳統的服務業也存在季節性特點，例如，在春節期間餐飲服務業用工需求增加，旅游業在不同地區也有不同的季節性特點。如果不同行業和地區之間可以采用共享員工模式解決短期的用工需求變動，那么這一方式顯然是有效降低結構性失業的最佳途徑。

此外，隨著農業現代化的發展，農業剩余勞動力的季節性用工也會越來越突出。耕種季節過后，對農業勞動力的需求會下降，這種情況會延續到收獲季節，從而帶來季節性失業。而工廠更換機器設備、改變當年產品模型時也會減少對生產性工人的需求，造成與季節性失業類似的結果。為此，共享員工模式則可以有效降低由于“季節波動”帶來的勞動力供給和需求不匹配問題，在經濟學實踐中有長期存在的必要性。

第二，共享員工可以降低未來地區之間的勞動力供需不平衡。結構性失業可以引起一個國家不同地區之間出現巨大的失業差異。地區之間由于需求變化導致的結構性失業也不會在短期內消失。假設城市A和城市B兩個勞動力市場雇用的是同一種類型的勞動者，當城市A對勞動力的需求減少、城市B對勞動力的需求增加時（總需求不變），這些失業工人可能會繼續留在當地而不是選擇到另外一個城市尋求就業機會。主要的原因有三點：一是信息不充分。工作搜尋者對地區之間就業機會的變動所掌握的信息是有限的。二是流動過程需要成本。如果一個人放棄自己熟悉的城市到陌生的城市就業，至少需要租房搬家，有時甚至需要賣掉現有的房產。這些都是遷移帶來的成本。除非當地就業機會十分有限，才會使個體決定承擔這些遷移成本，到新的城市工作。三是心理成本，即放棄熟悉的社會關系到新的環境生活會產生一定的心理成本，特別是對于年齡較大的人來說更是如此。正是由于信息不對稱和遷移成本的存在，使得地區之間結構性失業會存在一段時間。

未來隨著新經濟的發展，特別是線上需求的增加，異地就業和異地辦公模式也會成為常態，此時共享員工模式可以有效降低地區之間的結構性失業。由于地區之間存在結構性失業的根本原因在于“遷移成本高”而非“技能約束”，因此共享員工在解決地區之間結構性失業問題上并不受限于工人的技能約束，可以在更高技能水平的崗位之間實現地區之間的員工共享，從而降低地區之間的勞動力供需不平衡。

據測算，中國的自然失業率是4.1%。筆者用月度調查失業率數據測算出的結果同樣顯示，中國目前的自然失業率仍然在4%附近。通俗地講，要想實現充分就業，即沒有周期性失業和結構性失業問題，需要將調查失業率降低至4%的水平才能實現。2019年我國的調查失業率一直維持在5%左右，受疫情影響，2020年2月中國的調查失業率達到歷史新高6.2%，3月的調查失業率回落到5.9%，降低了0.3個百分點。隨著復工復產的增加，失業率也在降低。疫情期間共享員工模式至少降低了部分可能升高的結構性失業率。隨著未來疫情的好轉，全世界范圍內的總需求都會逐步恢復，周期性失業問題自然會得到改善。

在“十四五”期間（2021-2025年），我國要想實現充分就業的經濟目標，即失業率接近4%左右，同時經濟增長率能夠達到潛在增長率5.5%的水平，那么共享員工模式常態化將是一個有效的途徑。因為這一創新模式能夠減少結構性失業，使勞動力市場更接近充分就業狀態。

共享員工模式長期存在面臨的挑戰

共享員工模式的最大特點是對勞動力的技能要求較低，員工不需要經過太多培訓即可上崗工作。簡單來說，“共享”的仍然是低技能勞動力。例如，目前的共享員工模式普遍適用的崗位是快遞服務、打包分揀、倉庫整理和流水操作等從事工種比較簡單的崗位。這些行業壁壘很低，技能僅需滿足會使用智能手機操作即可。然而，如果將共享員工常態化，發揮其降低結構性失業的功能，就必須考慮行業壁壘本身所需要滿足的最低技能要求。通過培訓滿足高技能需求則需要一定的時間，這已超出目前共享員工模式可以覆蓋的范圍。這是制約共享員工模式在更廣范圍和更深入范圍內存在和發展的根本原因。

具體來看，結構性失業可以引起行業和職業之間失業率上的差別，即勞動力市場所需要的技能與勞動者的實際供給之間出現了不匹配。例如，餐飲業和物流業在最初形成和發展的過程中都是均衡的。如果市場對這兩類行業的相對需求發生改變，增加了對物流業的需求而減少了對餐飲業的產品需求，那么假設不存在任何技能約束的情況下，餐飲業的工人可以在不付出任何成本的情況下成為物流業的配送員，那么從餐飲行業中失業的工人很快就能在物流業中找到新的就業機會。結果是，所有結構性失業都會消失。但是，如果職業轉換成本很高，就會產生結構性失業，特別是年齡大的失業者，在遇到宏觀經濟中的結構性失業時會更為不利，因為他們學習新技能以適應新的行業和職業轉換的成本比年輕人更高。即使對于年輕的勞動力也是如此，由于兩個行業之間對技能的需求是不同的，即使信息是完全充分的，但是由于技能不匹配，需要一定的學習時間才能達到另一個行業的最低技能門檻，那么結構性失業也會存在一段時間，直到兩個部門的需求和供給重新達到新的平衡。

因此，在出現部門之間的結構性失業時，培訓將起到重要作用。此時政府可以發揮更大的作用，以縮短技能不匹配帶來的局部失業問題。疫情期間催生的共享員工恰恰是因為技能門檻較低，勞動力流動不受太多的技能限制，因此很容易在行業之間實現共享。實際上，更核心的技術工人則難以在短期內通過共享員工模式實現行業間流動。

綜上，未來共享員工模式能否長期存在的關鍵在于能否通過政府或第三方平臺建立有效的信息共享和培訓機制，根據市場變化提前做出預測、信息共享并提供相應的技能培訓。如果不能建立有效的培訓機制和地區之間信息共享機制，那么共享員工模式就只適用于局部地區的低技能職業，而難以在更廣泛的行業和地區實現。

規避共享員工模式潛在的法律風險

如上所述，共享員工模式是降低結構性失業率和提高資源配置效率的重要途徑。共享員工模式很可能成為未來勞動力市場中持續存在的一種就業模式。那么，如何規避共享員工模式中可能存在的法律風險，以保證共享員工的基本權益，是保證共享員工模式存在和可持續發展的前提。

從目前來看，現有共享員工模式要求用人單位不得以營利為目的借出員工，不能以共享員工之名進行違法勞務派遣。雖有這些規定，但是對于一般的求職者而言也缺乏足夠的保障。相對于傳統的用工方式和正式的勞動合同，共享員工很難受到正式勞動合同的充分法律保障，特別是當產生勞動糾紛后將面臨追責的困境。因為共享員工的模式雖然可取，但由于勞動關系的發生是短期的，如果政府對每一次合作都進行監管和追責將消耗大量的資源，并不現實。顯然這對政府的監管也提出了新的挑戰。

根據中國社會科學院人口與勞動經濟研究所對五大城市的勞動力市場調查數據，被調查者在傳統用工模式下曾經面臨過勞動糾紛的比例極少。然而，隨著共享員工模式的發展和常態化，如果責任和義務的劃分不明確，缺乏足夠的法律保護，出現任何一方的違約時將很容易產生勞動糾紛。如果僅僅是維持幾天或者幾周的勞動關系，一方違約所造成的經濟損失又十分有限，勞動者追責動力降低的同時也會對共享員工模式失望，最終導致這種新的就業模式消失。為此，政府部門應該提前為共享員工模式可能產生的勞動糾紛和風險提供法律支持和保障，爭取從制度層面約束勞動力供給和需求雙方。筆者對此提出如下兩點建議。

首先，共享員工的協議應該受到法律保護，與正式勞動合同的法律效力一致。疫情期間，很多地方政府在積極推動共享員工模式的發展，為缺工企業尋找合適的工人，無疑政府無形中為此做出了背書。這會大大提高疫情期間共享員工模式三方之間的信任。然而，疫情結束后，共享員工模式如果常態化，政府則不可能事事親為，這種疫情期間的信任關系就需要通過法律來保護和維系。因此，政府應該提前為共享員工模式的未來長期發展作打算，進一步細化共享員工協議條款，以法律的形式規定其應有的責任和義務，以及任何一方違約的后果等。第三方平臺根據政策條款擬定具體的協議內容并在執行過程中進行監督管理。

其次，共享員工常態化需要成立共享員工的第三方管理平臺。這種模式類似攜程和滴滴平臺等。共享員工平臺的管理和約束難點在于：如何有效約束員工和企業以實現兩個目標。第一，使那些“借用”員工的企業能夠像履行長期合同那樣履行暫時的勞動合同；第二，使暫被“借用”的員工將臨時工作也當作本職工作一樣對待。筆者認為第三方平臺需要對雙方的信用等級進行動態評估。企業在平臺上的信用等級可以根據企業的歷史表現由第三方平臺系統給出，信用等級可以和未來合同中的違約金或其他抵押金掛鉤。如果企業之前違約的次數過多，則系統可根據相應的歷史違約記錄制定出新合同中的相應違約金。歷史違約次數越多，則新合同中規定的違約金越高。這種方法可以有效約束企業履行每一次在共享平臺上達成的協議。同時，也應該對共享員工平臺中的受聘者進行約束，例如，企業對“借用”員工工作表現給出客觀評價，評價基于數據而非主觀印象。這種個人的評級結果也會影響未來平臺中企業的用工決策。

總之，共享員工模式是疫情下產生的一種靈活就業模式。由于其自身特點有助于解決行業和地區之間的就業不平衡，并有效地降低結構性失業率，因此，即使疫情結束后，共享員工模式也有成為常態化的必要性。

（作者為中國社會科學院人口與勞動經濟研究所研究員）

【參考文獻】

①都陽、陸旸：《中國的自然失業率水平及其含義》，《世界經濟》，2011年第4期。

②陸旸、蔡昉：《從人口紅利到改革紅利：基于中國潛在增長率的模擬》，《世界經濟》，2016年第1期。

責編/韓拓 美編/陳媛媛

聲明：本文為人民論壇雜志社原創內容，任何單位或個人轉載請回復本微信號獲得授權，轉載時務必標明來源及作者，否則追究法律責任。