【摘要】近年來區域“抱團引才”逐漸成為引才新模式，呈現出參與主體多元性、協作內容多面性、目標定位拓展性、人才集聚空間性等新特點。區域“抱團引才”是深入實施國家區域協調發展的戰略選擇、人才資源整體性開發的必然要求和避免單打獨斗的弊端與風險的現實需要。“抱團引才”是區域人才協作開發的良好開端，未來要突破產業趨同、市場趨利和現有體制機制帶來的挑戰，著力于樹立資源共享與合作共贏的理念、完善多元主體的協同機制、建立全方位的協作機制、明晰責任分擔和利益補償機制，以達到區域人才協作開發的最佳效果。

【關鍵詞】抱團引才 新特點 發展趨向 【中圖分類號】D602 【文獻標識碼】A

黨的十九屆四中全會審議通過的《中共中央關于堅持和完善中國特色社會主義制度、推進國家治理體系和治理能力現代化若干重大問題的決定》，在論述我國社會制度十三個“顯著優勢”時，強調“堅持德才兼備、選賢任能，聚天下英才而用之，培養造就更多更優秀人才的顯著優勢”。 充分體現了我國人才工作在社會主義現代化建設事業中的戰略支撐作用。近年來，我國各地加快人才制度和政策創新，人才流動和配置效率不斷提高，能否集聚人才成為衡量一定區域是否具有競爭優勢的重要標尺。為了更有效地吸引高端人才和急需人才，區域“抱團引才”逐漸發展為各地引才新模式。深入探析區域“抱團引才”的歷程和挑戰，不僅對深化區域人才開發研究具有重要的理論價值，而且對新形勢下充分挖掘我國人才資源大國潛力、促進各類人才創造活力競相迸發具有重要的實踐啟示。

區域“抱團引才”呈現新特點

區域“抱團引才”是指一定區域內的多元主體通過協作互助的方式招才引智，以提高區域引才效率的創新舉措。隨著實踐的發展，人們認識到“抱團發展”比“單打獨斗”具有更為明顯的競爭優勢，因此區域“抱團引才”逐漸成為備受地方政府和企業青睞的引才方式，并呈現出以下新特點：

參與主體的多元性。“抱團引才”的雛形是一些規模偏小、研發能力較弱、產業競爭力不強的企業，面對引才不夠精準、投入大風險高、引進人才成活率低等問題，而形成的相互幫助、相互照應的“自發聯盟”。隨著經濟社會發展的需要，人才的重要性日益凸顯。為提高吸引人才的數量和質量，“抱團引才”不再僅僅是某些企業自發的行為，而是逐漸發展為同一城市不同企業之間的抱團、不同城市企業之間的抱團，政府主管部門與企業、人才服務和咨詢機構的抱團，由此形成了區域人才開發的共同體。2018年6月，由浙江省人力資源服務協會牽頭，20余家機構發起的“浙江名企全球引才萬人計劃”，涉及人才獵聘、人才咨詢、會計、法律、薪酬規劃等引才服務全領域。2019年9月閩西南五市共同簽訂《閩西南區域人才合作框架協議》。合作的亮點之一是創新拓展市場化引才路徑，聯合國內外知名人力資源機構共同開展引才活動，共建區域性人才資源配置中心。這種由多元主體構成的共同體，實現了跨界協作，擴大了“抱團引才”的規模，創新了“抱團引才”的形式，對于實現區域內資源共享和優勢互補，促進人才政策的協調、人才制度的銜接和人才服務的貫通起到了積極的作用。

協作內容的多面性。“抱團引才”的實踐，已從單純的聯合招聘發展為人才資源開發的多方面合作。區域“抱團引才”主要通過溝通、協商、互助、共享等協作方式實現政策優化和項目建設的一體化，促進了區域資源的合理配置，推動了各地人力資源服務升級，從而形成“智力強磁場”，吸引人才、項目、資本、技術的匯聚。在“抱團引才”發展的過程中，通過不斷完善的政策協調，數據的共通共享，人才服務的一體化，不僅增強了企業影響力和區域產業鏈對人才的吸附力，還為人才市場注入了活力。例如，2019年6月，《長株潭城市群人力資源市場一體化行動方案》啟動，力求搭建三市數據共享、互聯互通的人力資源公共服務一體化信息平臺。 “抱團引才”作為推動人力資源服務升級的新嘗試，有助于地方政府和相關服務機構為市場提供“個性化” “多元化” “一攬子” “一條龍”的人才服務，完善人才服務產業鏈，從而產生城市、人才、區域的良性聯動效應。

目標定位的拓展性。“抱團引才”的初始階段，其主要目標就是更有效地為企業招聘到所需要的人才。隨著經濟社會發展，2019年7月中央提出實施就業優先政策，國務院部署了采取更有力措施穩增長、助創業，拓展就業崗位的相關工作。在這種新形勢下，“抱團引才”在規模擴大的同時，目標定位也得到拓展。在實踐中，長三角多地建立了就業創業協作聯盟，聯合舉辦面向長三角地區高校大學生的招聘會，加強青年大學生的創業合作，通過高校、園區、社區的互聯互通。此外，還將加強對口扶貧勞務協作的區域合作，推動對口扶貧援助地區建檔立卡貧困戶的轉移就業作為目標。區域“抱團引才”可以提供更多的就業機會，促進不同類型、不同層次人才的有效充分就業，特別是高校畢業生、農民工、退伍軍人等重點群體的就業。在這個意義上可以說，區域“抱團引才”將會在促進就業、精準扶貧等方面發揮更大的作用。

人才集聚的空間性?？臻g是人類進行實踐活動的場域。在社會發展中，人才向某一區域集聚是一種歷史現象。人才的聚集效應是指人才在一定規模上的集聚使其發揮超過各自獨立作用的加總效應，并產生吸引更多人才向本地區流動的向心力，形成規模。人才集聚一旦形成，就會對經濟發展產生長期而重大的影響。區域“抱團引才”就是一種促進區域人才集聚的新形式。人才的成長離不開特定的時空條件，人才的成長過程是人與空間互動的實踐生成過程。區域“抱團引才”體現了用人主體開始注重人才的空間開發，這種空間意識的自覺形成和發展，對于形成區域人才集聚具有積極的推動作用。例如，粵港澳大灣區總體人才凈流入率為1.39%，人才虹吸效應明顯。為了增加對人才的吸引力，區域“抱團引才” 通過政策抱團、活動抱團、使用抱團等新舉措，創新人才體制機制，打破人才政策壁壘，不但拓展了人才個體成長成才的空間，而且從整體上加速了區域人才的集聚，促進了人才集聚效應的發揮。

區域“抱團引才”是促進區域協調發展和區域人才一體化開發的長遠選擇

區域“抱團引才”是深入實施國家區域協調發展的戰略選擇。黨的十九大報告提出實施區域協調發展戰略后，中央先后部署了粵港澳大灣區建設、東北老工業基地振興戰略、京津冀協同發展戰略、中部地區崛起戰略、長三角一體化戰略等一系列發展戰略，這為我國區域人才協作開發提供了強勢的戰略支撐。當前我國正處在轉型升級的關鍵節點，只有實現全面協調可持續發展，在區域發展中補短板、強弱項，才能從中拓寬發展空間、增強發展后勁。由此區域人才協作開發成為新時代助推區域經濟社會發展的必然選擇。區域內部各地發展愿景一致，地緣相連、文化同源、語言相通，在經濟結構、產業結構、發展需求等方面既具有一定的相似性，又具有一定的互補性，這就為區域“抱團引才” 提供了有利條件。通過“抱團引才”的各項創新舉措，能夠提升區域影響度和對人才的吸引力，引導人才的有序流動，從而在某種程度上改變人才向部分發達地區“超載”集聚的格局，促進區域的協調發展。

區域“抱團引才”是人才資源整體性開發的必然要求。人才資源是一個多要素多層次的系統，這種系統性決定著人才資源開發的整體性。人才資源開發的整體性不僅包括人才素質的整體性開發，不同層次、不同類型人才的整體性開發，還包括人才資源系統與外部環境的整體性開發。在一定的區域范圍內，人才開發依賴于區域經濟和社會的發展，應服從區域發展的總體規劃；同時，區域經濟社會發展又離不開人才資源的開發。只有處理好二者的關系，人才資源才能充分發揮對區域經濟社會發展的引領和支撐作用。“抱團引才”這一新形式，由多主體“抱團”推進，制定整體性開發的規劃和配套政策，契合了不同用人主體和不同類型與層次對人才的各種需求，因而能夠成為促進就業和區域產業結構優化的助推器。同時，“抱團引才”還能夠吸引本土人才返鄉就業創業，助推脫貧攻堅。因此，區域“抱團引才”是人才資源整體開發的重要環節。

區域“抱團引才”是避免單打獨斗的弊端與風險的現實需要。近年來，人才受重視的程度不斷提升，各地頻繁出現人才爭奪戰。在人才的爭奪中，有些地區和單位出現引才的過度和無序，造成了人才資源的浪費和惡性競爭，導致引才成本高、效率低。還有一些地區和單位，由于勢單力薄，社會影響力小，在人才爭奪中缺乏競爭力，造成人才的短缺。而各類人才在尋找適合自己的崗位時，也需要在反復應聘中付出時間成本和經濟成本。由此可見，在區域人才協作開發一體化程度還不高的情況下，人才引進的風險日益突出。因此，為了避免單打獨斗的種種弊端和風險，“抱團引才”變“單打獨斗”為“抱團出擊”，成為優化區域人才資源配置，加速區域人才有效集聚的現實需要。

“抱團引才”尚處于探索階段，面臨諸多新挑戰

我們在肯定“抱團引才”積極效應的同時，也要看到其帶來的風險與挑戰，這樣才能保持清醒的頭腦，推進我國人才工作的進一步深化。從目前發展的態勢來看，“抱團引才”尚處于探索階段，整體性區域人才協作開發尚待突破。主要存在以下挑戰：

一是區域產業趨同使得同類人才爭奪更為激烈。一定區域范圍內經濟產業的同構性，使得區域“抱團引才”面臨“同質”企業的競爭加劇，“抱團引才”可能演變成區域內部分“同質”企業的引才“拉鋸戰”。由于人才總量在一定時間內是固定的，一旦人才供給不足，“抱團引才”將面臨“僧多粥少”的局面。同時不同區域都是相對獨立的利益主體，所追求的都是各自利益的最大化，在人才市場被各地分割的情況下，將不利于人才流動的暢通性，對推進區域人才協作開發造成阻礙。

二是市場的趨利性導致區域人才分布非均衡性的加劇。區域范圍內人才流動政策的靈活性和柔性化，為人才發展提供了廣闊的成長空間，但也會出現人才流失率高的風險。人才流動的背后是人才資源的配置，人才流動的競爭是各個城市或地區綜合實力的競爭。《2018數字經濟時代的人才流動報告》揭示，2017年全國一半以上的職位需求集中在京津冀、長三角、珠三角等區域，上海、北京、深圳、杭州和廣州的人才流動活躍度高，成都、武漢、西安、鄭州等中西部城市的人才吸引力逐步增強。由于區域綜合實力的不平衡，人才受市場的利益驅動，發達地區的“抱團引才”將會有更大的人才吸附力。而經濟欠發達地區的“抱團引才”雖然能夠在一定程度上提升區域的吸引力，但人才流動仍會出現向發達地區集聚的可能，從而加劇經濟欠發達地區引才難的困境。

三是區域體制機制束縛造成利益分割和行業自行其是。由于體制機制束縛和利益分割，用人主體缺乏抱團的積極性和主動性，自覺不自覺筑起區域內體制機制的“防護墻”，不能營造出區域新的共同利益增長點，而停留在原有利益的爭搶中。新形勢下區域產業發展的跨界性、關聯性和復雜性增強，一旦人才與其他生產要素不能實現有效組合，將難以釋放人才的潛能尤其是創新才能，不僅影響區域產業的長遠發展，還會造成人才浪費。

多措并舉實現區域人才協作開發的最佳效果

“抱團引才”是區域人才協作開發的良好開端。然而，要達到區域人才協作開發的最佳效果，就不能僅僅停留在人才引進共同體的角色之中，而是要以創新理念和完善機制為著力點，共同開啟人才協作開發的新征程。

牢固樹立資源共享、合作共贏的理念。理念是行動的先導，樹立科學的理念是促進抱團引才良性發展的前提。從某種意義上說，思想觀念方面的障礙不破除，體制機制方面的改革就更加難以推進。要實現區域人才協作開發，首先要樹立資源共享、合作共贏的發展理念，并要將其內化為不同主體的共識與自覺行動。當前，雖然人們對人才資源的共享與合作共贏有了新的認識，也開啟了“抱團引才”等方面的實踐，但思想深處還存在著認識上的誤區，小團體主義、地方保護主義等仍有一定的市場。從社會發展的歷史進程來看，共享共贏是滿足人類發展的必要生存需要。共享是共贏的前提和手段，共贏是共享的目標和結果。當前，資源共享和合作共贏作為共享發展理念的核心內容，是新時代我國全面建成小康社會的戰略選擇，是解決我國發展資源緊張、人才總量不足等現實矛盾的必然要求。政府和用人主體必須擯棄各自為政、各行其是的陳舊觀念，在資源共享中，建立真正的“人才開發共同體”，營造新的共同利益生長點，達到合作與共贏。

完善多元主體的協同機制。在區域“抱團引才”的實踐中已經形成了多元主體的協作。但是要繼續推進全方位的區域人才協作開發，還需要發揮政府、用人主體、人才服務機構、社會組織、高校等更多主體的作用和功能。因此要形成有效的分工合作，建立多元主體的協同機制，打破“自上而下”的傳統指令型的管理模式，實現不同主體之間的橫向合作，真正實現從“行政主導”向“市場主導”、從“單獨贏利”向“多方贏利”的轉變。政府在多元主體的協同機制中應發揮宏觀主導作用。但政府并不是市場運作中的強勢主體，不能直接參與競爭和爭搶資源，而是要為人才市場的完善創造良好的基礎設施、信息平臺和其他各項服務體系。尤其要制定和健全各個區域統一認可的人才引進、人才使用、人才流動等方面的制度體系，為區域市場經濟的運行提供良好的法治環境。政府應賦予用人單位擇才用才自主權，充分發揮用人主體在人才培養、吸引和使用中的主導作用。尤其要發揮高校在區域發展中育才的支撐作用，積極主動與企業合作，建立產學研聯盟，為區域人才提供后備力量。

建立全方位的協作機制。區域人才協作開發是一個系統工程，包含著諸多因素與工作環節。因此，“抱團引才”僅僅是區域人才協作開發的一個開端。要真正實現人才資源的全方位開發，必須拓展協作開發的內涵，把“抱團引才”中的合作繼續推廣到“抱團育才”“抱團留才”“抱團用才”等更多的方面，建立起全方位的協作機制，實現整體上的突破。區域人才協作開發主要包括區域人才發展規劃的制定、人才培養的協同創新、人才信息共享平臺的建立、人才政策的統籌和人才服務措施的協作完善等。實現人才資源的合理配置，就要先完善區域人才規劃，根據區域產業發展和整體規劃科學把握人才引進的類型、標準和數量。在重視人才引進的同時，還要建立區域“抱團育才”體系，加強人才培養鏈和產業鏈的連接。政府和人才管理部門應協同各方力量，不斷創新人才市場的管理體制和機制，確保政策的協調和制度的銜接。建立健全人才大數據平臺，打破“信息孤島”，形成人才市場網絡體系，實現區域范圍內信息共享，增強區域內跨部門、跨層級的業務協同能力。同時，通過完善人才服務措施，給人才提供全方位的個性化服務，滿足人才多層次、差異化的需求。用更為開放的機制引才用才，更為有效的辦法養才育才，更為周到的服務留才聚才，最大限度激發和釋放人才創新創造創業活力，使人才各盡其能、各展其長、各得其所，讓人才價值得到充分尊重和實現，從而發揮區域人才協作開發的最佳效應。

明晰責任分擔和利益補償機制。隨著區域人才協作開發的推進，合作的廣度和深度將逐步加強。在這種形勢下，必然涉及不同主體的利益與責任。在共享利益的同時，容易出現權利和義務不對等、利益分配不均等問題。這類問題的出現，不但會降低參與主體的積極性，還會形成新的矛盾與糾紛，從而影響區域人才協作開發的健康發展。因此，我們必須正視這些問題，通過建立責任分擔和利益補償機制，以公平的手段分配成果, 以協商的方式化解分歧，找準各方利益的結合點，充分調動各方面的積極性，從而在人才資源的協作開發中真正實現合作共贏。在人才協作開發中，首先要明晰不同主體的責任，確保各類任務和職責的分解到位、落實到位。其次要通過評估機制和監督機制對責任分擔的實施情況進行評估和監督檢查。最后要建立利益補償機制。由于受到原有產業結構、自然資源、管理模式等多種因素的影響，區域內部不同主體在參與合作中難以實現利益均衡，因此對利益受損的活動參與者進行合理補償，緩解區域內不同主體之間的利益沖突，有利于實現區域人才協作開發中的公平公正。

（作者為中國人才研究會副會長，中國政法大學教授、博導）

【參考文獻】

①《中共中央關于堅持和完善中國特色社會主義制度、推進國家治理體系和治理能力現代化若干重大問題的決定》，北京：人民出版社，2019年。

②《江干面向全球抱團引才》，《杭州日報》，2018年6月14日。

③劉建勇：《長株潭三市將聯手引才，發布“一體化行動方案”》，《瀟湘晨報》，2019年6月28日。

責編/孫娜 美編/楊玲玲

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