【摘要】基層一線和艱苦邊遠地區存在“招人難，留人難”、人才流失、人才斷檔、環境艱苦、培訓不足等問題，嚴重制約了基層和艱苦邊遠地區經濟社會發展。為此，需建立生涯管理制度，使基層人才“政治上受重視”；健全形象宣傳制度，使基層人才“社會上受尊重”；健全工資福利制度，使基層人才“經濟上得實惠”；健全人才交流制度，使基層人才“能力上得提升”。

【關鍵詞】人才  基層  生涯管理  制度壁壘   

【中圖分類號】D602    【文獻標識碼】A

人才是第一資源，是治國興邦之本，是改革發展之源。基層一線和艱苦邊遠地區的人才根植于廣大人民群眾當中，他們能夠更具體地了解群眾所思、所想，能夠更準確地了解群眾最現實的利益訴求，能夠更深切地感受到民生疾苦，是最直接服務民眾和地方經濟建設的重要力量。然而，人才“引不來，留不住”是基層一線和艱苦邊遠地區人才隊伍長期面臨的現實挑戰，如何保證基層一線和艱苦邊遠地區人才隊伍的數量、質量和穩定性成為當務之急。

基層人才隊伍現狀依然嚴峻

基層一線和艱苦邊遠地區人才承擔地區經濟社會發展重任，但“招人難，留人難”、人才流失、人才斷檔、環境艱苦、培訓不足等現象較普遍，嚴重制約了基層和艱苦邊遠地區經濟社會發展。

“招人難、留人難”成為普遍現象。基層一線和艱苦邊遠地區往往自然環境惡劣，基礎設施相對落后，交通不便，工作條件異常艱苦，工作實際收入普遍偏低，很難吸引到合適的人才，存在“招人難”現象，如個別省市招考公務員，卻因為處于艱苦邊遠地區而無人報考。同時，基層一線和艱苦邊遠地區還存在“留人難”現象。工作在基層一線和艱苦邊遠地區的人才多數在工作上難以安心，紛紛通過各種途徑向大城市、發達地區流動，存在著大量流失現象，特別是學校、醫院等單位的教師和醫生等專業技術人才流失現象更為嚴重。筆者調查發現，西部某縣衛生院自2007年以來十年多時間，有13%骨干醫務人員調離，進一步加劇了該地居民看病難問題。

“斷檔缺位”現象突出。當前基層一線和艱苦邊遠地區人才隊伍“斷檔缺位”現象客觀存在，且干部日趨老齡化，年齡結構呈現“倒金字塔型”。例如，筆者調研發現某縣鄉工作人員年齡：30周歲以下占13.5%，30至40歲占16.9%，41歲以上占70.6%。由于年輕人才占比例過小，基層一線和艱苦邊遠地區人才隊伍往往后繼乏力，人才隊伍可持續性受到挑戰，難以支撐地區社會經濟發展，嚴重影響了地區經濟建設，前景堪憂。

環境艱苦，待遇低下，培訓不足。基層一線和艱苦邊遠地區往往氣候惡劣，交通不便，環境不太好。如某縣域島礁上的工作人員，由于常年環境潮濕大都患上了風濕病。又如某國家級貧困縣政府的員工宿舍條件簡陋，從大城市優越環境來的剛入職員工常常萌生去意。基層一線和艱苦邊遠地區工資不高，同時地域廣闊而交通工具落后，大大增加了交通費用和工作成本。這形成了一方面工資收入低，另一方面工作開銷大的尷尬局面。多數地方的艱苦邊遠地區津貼傾斜沒有到位，即便是體現了傾斜，由于傾斜度不夠，顯得杯水車薪。此外，多數基層一線和艱苦邊遠地區人手短缺、經費不足，培訓長期處于缺失狀態，筆者調查中有21%的基層人才反應“工作后從未參加過培訓”。

多管齊下，引導人才向基層流動

建立生涯管理制度，使基層人才“政治上受重視”。首先，加強和基層人才之間的溝通交流——感情留人。很多地區高度重視基層人才，地區領導關注他們生活上的不適、工作中的困難、成長中的挫折，和基層人才建立了深厚的感情。例如，廣西壯族自治區愛護呵護基層人才，多年來吸引了一大批到廣西地區掛職的清華北大等名校畢業生，成為地方經濟社會發展的一支重要力量。其次，千方百計為基層人才提供發展機會——事業留人。到基層一線和艱苦邊遠地區干事創業的人才最關注的是個人的職業發展，要為基層人才構建明晰的職業發展路徑并提供支持，讓基層人才有干勁、有奔頭。最后，籌措整合資源為基層人才尋求培訓機會——待遇留人。針對基層培訓難的現狀，通過積極爭取和發達地區對口交流機會、為優秀基層人才爭取培訓資金等方式，給基層人才培育更大的發展潛力。

健全形象宣傳制度，使基層人才“社會上受尊重”。筆者調查發現：基層一線和艱苦邊遠地區基層公務員普遍感覺“工作壓力大”“幸福感偏低”，而且基層的層級越深，壓力越大，幸福感越低。工作上的壓力和情感上的不快樂兩種因素交織著，造成基層一線和艱苦邊遠地區基層公務員主觀認同感差、自艾自怨、情緒低落、工作倦怠，甚至自暴自棄，嚴重影響了工作積極性和工作效率，使基層隊伍素質和穩定性受到挑戰。與此同時，近些年來公務員“被污名化”現象給公務員的職業自豪感和公務員的聲譽帶來不良影響。因此，我們要高度重視基層公務員形象被誤讀的現狀，建立健全公務員形象宣傳制度，策動公務員“積極陽光服務奉獻”形象建設工程，通過公務員自身的行為、通過各種社會媒體、通過各級組織積極正向的宣傳，讓社會群眾客觀了解廣大公務員無私奉獻行為，使基層人才贏得社會尊重。

健全工資福利制度，使基層人才“經濟上得實惠”。“經濟落后”和“人才吸引力低下”雙重劣勢，成為基層一線和艱苦邊遠地區社會經濟發展的“瓶頸”。完全依靠市場機制無法突破瓶頸，實現落后地區的經濟發展和人才回流，亟需頂層設計。要提高艱苦邊遠地區津貼標準。艱苦邊遠地區津貼制度旨在發揮工資的補償和導向作用，鼓勵優秀人才到艱苦邊遠地區工作，并保持艱苦邊遠地區公務員隊伍的穩定。實踐證明，現有艱苦邊遠地區津貼一定程度上補償了工資不足，但是還沒有起到吸引鼓勵優秀人才到艱苦邊遠地區工作的作用，還需要進一步提高津貼標準，加大差距。基層一線和艱苦邊遠地區應率先制定“人才發展投入機制實施細則”，鼓勵優秀人才到艱苦邊遠地區干事創業，具體包括《關于深化人才發展體制機制改革的意見》中“實施重大建設工程和項目時，統籌安排人才開發培養經費”“加大對人才創新創業資金扶持力度”“鼓勵和吸引高層次人才的稅收優惠政策”等。

健全人才交流制度，使基層人才“能力上得提升”。我國公職人員的流動方式有掛職、輪崗、調任、轉任（含遴選）、借調等。目前，我國掛職鍛煉交流多為“下掛”，這種交流對在省以上機關工作的公務員了解基層情況、制定政策“接地氣”等起到了積極的作用。但是基層公務員鮮有“上掛”的機會，為了開闊基層人才視野，提高基層人才眼界和能力，要加大“上掛”的方式和掛職數量。另外，需強化公開遴選交流。公開遴選制度2010年開始試點運行，2013年開始正式實施，受到了基層公務員和上級用人機關的普遍好評，給基層公務員一個向上流動的機會。目前公開遴選公務員的數量規模、職務級別和崗位條件等限制比較大，建議進一步擴大遴選交流規模，條件成熟時除特殊崗位外，省以上機關完全采用公開遴選方式招錄基層公務員，將公務員考錄名額下移到基層，形成基層蓄水池充盈、高層公務員均有基層經歷、整體公務員隊伍素質提升積極性高的良性循環局面。

要破除制度壁壘，鼓勵和引導人才向基層一線和艱苦邊遠地區流動，提高基層人才保障水平，使他們安心于基層工作，在政治上受重視、社會上受尊重、經濟上得實惠、能力上得提高，最終使基層人才活力充分迸發和涌流，這是現階段基層人才隊伍建設的現實選擇！

（作者為中國人事科學研究院研究員）

【參考文獻】

①《習近平談治國理政》（第二卷），北京：外文出版社，2017年。

責編/谷漩    美編/于珊

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