【摘要】近期我國各地爆發的“人才爭奪戰”，在某些方面是有著一定的促進作用的，比如推動和提高人才管理水平、優化人力資源配置等。但是我們也要警惕“人才爭奪戰”可能帶來的派生效應和隱患。“人才爭奪戰”的爆發、升級可能會導致制度建設被忽視、地區差距拉大、人才成長規律被忽視、待遇差距出現、人才的解讀片面化等問題。

【關鍵詞】人才爭奪 隱患 人才成長 【中圖分類號】C962 【文獻標識碼】A

要警惕“人才爭奪戰”帶來的派生效應以及隱患

最近一段時間，人才再次成為人們關注的焦點。為吸引更多人才，各地展開了激烈的競爭，紛紛出臺了一系列人才政策。國內一些媒體使用“搶人大戰”白熱化、“人才爭奪戰”爆發等來形容當前我國的人才競爭形勢。事實上，分析一下不難發現，所謂的“搶人才大戰”，是指2017年以來，我國國內很多地市以政府的名義頒布了大量吸引人才的相關政策。比如，北京出臺《北京市引進人才管理辦法(試行)》，提出要建設優秀人才“綠色通道”，推出“以才薦才”政策；上海提出要加快構建具有全球競爭力的人才制度體系，努力建設世界一流的人才發展環境，讓上海成為天下英才最向往的地方之一；廣州出臺《廣州市促進總部經濟發展暫行辦法》，提出對一定數量的無住房（以家庭為單位）的總部企業人才，每人每月給予1000元租房補貼；深圳財政注資1000億元設立人才安居集團，專責籌建人才住房；西安規定符合條件的高校畢業生可申請直接落戶，享受城鎮居民公共服務……

很多二線乃至三線城市也都提出了各種優惠條件，如武漢、鄭州、沈陽，等等。從南到北，從東到西，待遇和條件五花八門，招數和口號層出不窮。但實際上，這些條件無非集中在戶口或居住證、住房、工資收入、社會保障等方面。基本規律是，北上廣深以戶籍政策和購房住房補貼為誘餌，其他城市和地區則以收入、安居為條件，從而導致“人才爭奪戰”不斷升級、加碼。

對于當前我國各地爆發的“人才爭奪戰”，一些人認為這是人口的深層次問題，是勞動力市場配置問題；一些人認為這是當前我國經濟轉型升級的標志；還有一些人認為這是落實國家人才戰略的措施；也有一些人認為這是人力資本在社會發展中重要地位的體現。凡此種種說法，都有道理。從管理學的角度，尤其是人力資源管理的角度分析，“人才爭奪戰”不僅是人口的深層次問題、人才市場配置問題，更是人才管理體制問題；不僅是對人才價值的認識問題，更是人才管理手段問題；不僅是幾個地區或城市的問題，更是全社會的問題；不僅是人才政策問題，更是制度和體制問題。

事實上，“人才爭奪戰”具有一定的積極意義，在一定程度上體現了社會對于人才價值的認識，對于推動和提高人才管理水平、規范人才市場和勞動力市場、優化人力資源配置，具有一定的促進作用。但是，運用辯證思維的邏輯，我們在正確認識“人才爭奪戰”積極作用的同時，也不能不警惕其可能帶來的派生效應，甚至是可能導致的隱患。從人力資源管理的角度來看，當前我國“人才爭奪戰”的加劇、升級可能會導致以下幾方面的隱患。

“人才爭奪戰”的爆發、升級可能導致制度建設被忽視、地區差距拉大

靠政策的調整解決人才短缺問題是不可持續的。政策側重于解決短期問題，而人才是百年大計，應該通過制度甚至立法來解決。一些地區吸引人才的方式并沒有制度化，更沒有到立法的層面，導致這些優惠條件的可持續性大打折扣。目前我國一些地區的做法是“拿來主義”指導下的急功近利做法，無法從根本上解決人才短缺問題，反而會破壞市場秩序和規律，引發過度競爭和無序競爭，尤其是在沒有完善的法律法規的情況下。

可持續發展的根本，在于根據科學的原理，建立制度化、規范化、系統化的穩定措施和程序，也就是建立人才管理系統，這個系統是系統化、規則化、體系化的一系列做法，而非政策化、短期化、零散化的一陣風式的特殊措施和做法。作為一個系統工程，人力資源管理的一個含義是多種功能并存，不僅要吸引人才，還要有效使用、培養、留住人才，也就是人們常說的選、用、育、留；另一個含義是選人才、用人才、育人才、留人才的實現，需要全方位、多角度、動態化的管理措施和制度建設，而這其中的一個重要方面就是要加大人才培養力度。事實上，人力資本投資不足才是導致人才短缺的根本原因。

制度建設體現在兩個層面，即政府層面和雇主層面。政府層面解決宏觀制度和立法問題，雇主層面解決管理措施和方法問題。而人才爭奪本應該是在用人單位層面，屬于雇主行為。但目前我國參與“人才爭奪戰”的卻是各地政府，有錯位之嫌。

“人才爭奪戰”的爆發、升級可能會拉大地區差距。改革開放四十年來，我國經濟快速發展的同時，也出現了地區發展不平衡等問題。南北之間、東西之間的各種客觀和主觀因素，造成了地區的有形和無形差距，而這體現在了本輪“人才爭奪戰”中各地區吸引人才的條件和政策上。“人才爭奪戰”的爆發、升級容易導致富裕地區、發達地區更容易吸引人才，以至于人才過剩；而欠發達地區相對不容易吸引人才，使得人才配置更加不協調，出現結構性失衡。事實上，“二元分割”的勞動力市場已經使我國勞動就業問題產生了結構性矛盾，而“人才爭奪戰”的爆發可能會加劇這種矛盾。同時，“人才爭奪戰”不應該僅依靠資源，因為資源會帶來更大的不平等。資源的優先配置會產生更大的社會矛盾，引起更大的地區差異，會進一步拉大地區之間、城市之間的差距，導致更大的不協調。黨的十九大報告明確指出，“中國特色社會主義進入新時代，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾”。在目前和今后的相當長時間內，我國需要做的是縮小地區之間的差距，盡量減少不平衡和不充分發展的矛盾，而吸引人才的政策和措施在這方面大有可為。

需要注意的是，并不是說政府在吸引人才上不能作為，恰恰相反，政府的職能是無法替代的。有些制度是社會層面的，比如戶籍政策，這是政府作為的領域；但有些措施是雇主層面的，比如收入、住房等，這應該是雇主或單位的職責。在國家和社會層面缺乏統一制度的前提下，地區和城市政策的差異很容易導致地區差異加劇。

“人才爭奪戰”的爆發、升級可能會忽視人才成長規律，導致待遇差距出現

人才的成長和成功有很多規律，不尊重這些規律，是不可能建立有效的人才管理體系的。規律之一，越是優秀的人才，越需要相應的環境。大家熟悉的“南橘北枳”故事說的就是這樣的道理。一個人的成功，必須與所處的環境、所從事的工作相匹配。管理者的任務就是為每個人找到最合適的工作，為每份工作找到最合適的人。當前我國一些地方的“人才爭奪戰”并未充分考慮人才成長和人才工作的自然環境、人文環境，更多地是從待遇和身份的角度提供優惠政策，即使能吸引來，也難以保證用得好，更不用說留得住。所謂的“水土不服”，應該引起用人單位的重視。當然，“人挪活”的說法是有一定道理的，但那應該是建立在互相了解、彼此認同基礎上的流動。人與環境的匹配，包括硬環境和軟環境，包括小環境和大環境，包括工作環境和生活環境，在人才成長的環境上下功夫，才是正道。

規律之二，“吸引—選擇—磨合”模型是可供借鑒的。人們在選擇工作時，雇主在挑選員工時，往往存在“一見鐘情”或者“情人眼里出西施”的情況，于是雇主與應聘者互相選擇，走到了一起。但一旦在一起工作，就會出現很多需要磨合的地方，磨合得好，彼此認可，就留下來；磨合得不好，就成了摩擦，于是就分道揚鑣。總而言之，人與工作需要磨合，人與同事需要磨合，人與組織需要磨合，人與城市、地區也需要磨合。

“人才爭奪戰”的爆發、升級可能會導致待遇差距出現。當前，我國很多城市提出的吸引人才的條件，都與收入、住房等福利待遇有關。一些地區開出的條件，不僅高于人才原地或原單位的水平，同時也是本地人所望塵莫及的。這種做法，在一定程度上是對本地人的一個打擊，會引發不公平感。對于人才本人而言，可能會產生“馬太效應”。對于“非人才”而言，則容易引發委屈、不平衡、抱怨、不服氣、嫉妒等情緒。實際上，很多人是被“非人才”了。當我國各地區如火如荼地進行搶人才大戰時，很多本地區、本單位的人才都覺得懷才不遇。這種現象并不少見，值得各級管理者深思。

某種意義上，人為地把勞動力分成“人才”和“非人才”是不合理的，如同把人分成高技能和低技能一樣不合理。博士、碩士里面有人才，清潔工、保育員里也有大量人才。是否是人才，不是只靠學歷、資歷就能體現出來的，也要考慮其能否在本職工作上做出優異成績。只關注所謂的高端人才，給他們提供更多的優惠政策和福利，在一定程度上會拉大差距，加劇不公平感，后患無窮。

從管理學的角度講，公平至少可以分為兩種：一種是分配公平，一種是程序公平。所謂分配公平，是指勞動所得是否合理；所謂程序公平，是指用來決定勞動所得的程序和方法是否公平。后者是更重要的公平，因為它面對的是機會均等、資源共享問題。事實上，只有善待現有的員工，善待現有的勞動者，才能吸引外來的人才，就如同“筑巢引鳳”“栽好梧桐樹引得鳳凰來”的道理一樣。

“人才爭奪戰”的爆發、升級可能導致人才的解讀片面化

人的需要是多方面的，人在工作中的訴求也是多方面的。無論是中國的“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”，還是西方的需要層次理論或雙因素理論，都說明了一個道理，即人不僅有物質，還有精神；不僅要報酬，還要友情；不僅要考慮個人，還要考慮家庭。目前各地提供的優惠政策和條件，基本集中在吃喝住行方面，但人生還有很多其他因素要考慮。所謂的人才“生態環境”，恰恰是政府可以有作為也應該有作為的領域。

可以物化的條件容易實現，但很多無法物化的因素，比如文化、人情世故等，在一定程度上是比物質待遇更影響人才成長和發展的。人是動態的，是有主觀能動性的，不是你把他放在那里他就會干活。人的動態性和主動性決定了一時一地的條件，難以滿足人才不斷變化的訴求。“人才爭奪戰”的勝利不是僅僅依靠搶人才就可以的，更重要的是要培養人才。“人才爭奪戰”拼的不是搶人的能力，而是產生人才的機制，是造就人才的制度，選人才、用人才、育人才、留人才都需要行之有效的方法和措施。僅僅靠特殊待遇和政策搶人才，不僅不能建立長效機制，短期效應也未見得實現，弄不好只是轟動效應。

事實上，解決人才短缺問題，最重要的是樹立戰略意識。“十年樹木，百年樹人”，人才培養是百年大計，必須從長計議。人力資本投資是長線投資，必須有戰略眼光和戰略思維。改革開放四十年來，我國經濟發展速度在一定程度上超過了人才培養和人才成長速度。增強人才培養力度、加大人力資本投資，已經成為各級政府、各個雇主的當務之急。

人才的培養和使用是一個完整的系統，從硬件到軟件必須相互適應和配套。無論是硬實力還是軟環境，對人才都應該一視同仁。當然，制度是對所有人的，待遇可以有差異。在同樣的機會和同等的條件下，靠個人能力做出成績，待遇上有所差異是可以理解的。但如果依靠提供特殊的條件和資源，人為地促使某些人成功，這種成功無疑是不可持續的。我們應該樹立一種“全人觀”，即把每個人都作為人才來對待，努力營造一個人人都可以成為人才的環境，變“搶人才”為“造人才”。

（作者為中國人民大學勞動人事學院教授）

【參考文獻】

①習近平：《決勝全面建成小康社會 奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利——在中國共產黨第十九次全國代表大會上的報告》，新華網，2017年10月27日。

②《習近平：發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力》，新華網，2018年3月7日。

責編/孫渴 美編/李祥峰

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