【摘要】目前我國經濟發展進入新時代，面對經濟高質量發展過程中出現的人力資源問題，可以從創新員工人性化管理，創新構建常態化和項目化的矩陣制管理團隊，以及創新打造本地化、人性化和雙贏互利的員工隊伍等方面來入手，努力形成人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。

【關鍵詞】人力資源管理 高質量發展 矩陣制管理 【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A

2017年中央經濟工作會議指出：“中國特色社會主義進入了新時代，我國經濟發展也進入了新時代，基本特征就是我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段。”這也意味著我國人力資源管理也要順應經濟高質量發展的需要，處理好經濟高質量發展過程中出現的人力資源短缺與富余共存的矛盾。習近平總書記在黨的十九大報告中為人力資源管理高質量發展指明了方向：“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流。”

新時代人力資源供給和需求存在結構性矛盾，人力資源管理面臨一系列挑戰

第一，經濟高質量發展過程中人力資源短缺與富余共存的矛盾。2017年中央經濟工作會議指出：“要推進中國制造向中國創造轉變，中國速度向中國質量轉變，制造大國向制造強國轉變。”作為向中國創造、中國質量和制造強國轉變的主體，人力資源需求和供給狀況越來越受到關注。中國社會科學院副院長蔡昉認為，以“民工荒”為標志的人力資源短缺現象于2004年出現，2012年出現中國人口紅利消失的拐點，中國人力資源無限供給的時代已經成為歷史，這給中國經濟高質量發展、制造強國建設和新時代人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰，并提出了更高的要求。近年來，隨著中國內陸地區經濟的發展、投資環境和條件的改善，越來越多的勞動密集型企業逐步向中西部地區遷移，為當地外出務工人員提供了在本地就業的機會。目前我國人力資源短缺的現狀是“招工難”與“用工荒”現象頻發，且正從沿海地區向中西部地區蔓延，出現了技術人才和一線普工的“雙短缺”現象，以及高級技術人才和高級管理人才“雙高缺”狀況。人力資源短缺現象主要分布在勞動密集型企業、傳統制造類和一些服務類企業，人力資源短缺問題在時間上基本覆蓋了全年，但春節期間“招工難”與“用工荒”問題比較嚴重，凸顯了人力資源“需求旺”與“供給少”的矛盾。在企業“招工難”與“用工荒”的同時，高校畢業生和部分城鎮居民又面臨就業難的問題，出現了人力資源短缺與富余共存的矛盾，反映了新時代我國就業領域的結構性矛盾和摩擦性矛盾。當我國由制造大國向制造強國轉變、產業結構進行調整和企業產品升級換代時，如果轉崗的勞動者思維和技能不能適應新的崗位要求，不能適應中國經濟高質量發展的要求，就會面臨結構性失業風險。高校畢業生與人力資源市場對操作技能的需求、企業高質量發展對人才的要求有一個匹配和適應的過程，部分城鎮就業困難群體與人力資源市場需求的銜接會遇到更多的摩擦性失業風險。

第二，新時代企業人力資源管理面臨一系列挑戰。“80后”“90后”是當下企業員工的中堅力量。改革開放帶來的多元文化沖擊著他們的世界觀、價值觀和人生觀，使他們對傳統的社會規范和企業規章制度存在一些質疑。手機、電腦等智能設備結合現代信息化技術釀成魅力無限的“雞尾酒”，使他們欲罷不能，社會上和網絡中出現的大量負面信息，易使之產生焦慮和迷茫。網絡使部分年輕人養成孤僻和任性的個性，由此導致企業的團隊協作困難重重。高等教育大眾化，使得他們對自己充滿自信的同時，也容易出現自滿、甚至自負的情緒。他們存在自我意識、個性意識和發展意識不斷增強的趨勢，并且不甘于被管理、被領導，但是企業能夠提供的管理和領導崗位數量又極其有限，因此使得當下企業人力資源管理面臨前所未有的嚴峻挑戰。

人力資源短缺與富余矛盾的共享優化解決策略

首先，形成解決人力資源短缺與富余矛盾的宏觀策略。黨的十九大報告指出，“提供全方位公共就業服務，促進高校畢業生等青年群體、農民工多渠道就業創業”。2017年中央經濟工作會議也談到：“提高保障和改善民生水平……注重解決結構性就業矛盾，解決好性別歧視、身份歧視問題。”要從宏觀上解決招工難、用工荒和就業難等就業領域的結構性矛盾，政府的人力資源和社會保障部門（以下簡稱“人社部門”）及相關部門應有如下作為：

一是提高高校入學門檻和質量，并大力支持中專、技校擴招。針對技術人才和一線普工緊缺，而高校畢業生就業難的現實問題，教育部門必須對招生政策作出相應調整，嚴防高校盲目擴張，大力普及高校教學質量監控體系；引導并支持中專和技校適度擴招，鼓勵其與有實力的企業集團聯合辦學，采用減免中專和技校學生學費、企業帶薪培養和預訂在校學生等方式，積極培養技術工人。二是建立和完善公共就業服務體系。人社部門應加強各級公共就業服務機構、人力資源市場和人員隊伍建設，不斷提高就業服務水平。進一步拓展引進人力資源的渠道，在人力資源輸出比較多的地區建立勞務機構，探索招聘和配置運行的長效機制，發揮好省、市、區、鎮、村五級就業服務體系的作用，充分調動農村就業協管員的積極性。三是創造和諧穩定的用工環境。2017年中央經濟工作會議指出，“提高城市群質量”，“增強對農業轉移人口的吸引力和承載力，加快戶籍制度改革落地步伐”，將外來務工人員融入到本地區長遠的戰略發展規劃中。人社部門要把外來務工人員作為一種社會資源和財富來加強服務和管理，加大執法力度，定期組織勞動用工大檢查，對侵犯外來務工人員權益的企業進行曝光和處罰，創造和諧穩定的用工環境，以此吸引大量的外來務工人員。四是人社部門應加強職業技能培訓。與相關企業聯合有針對性地提供就業、創業、轉崗和在崗培訓，以提高勞動者就業技能，進而提高就業率。五是努力創造良好的生活環境，人社部門應聯合政府其他部門為外來務工人員辦實事、辦好事，解決其后顧之憂。加強工業區基礎設施建設，為外來務工人員提供吃、住、行、樂等方面的便利，包括建立和引進飲食住宿場所、醫療機構、通訊服務機構、公交車站、幼兒園、小學、公園、購物中心、娛樂中心等，還可以打造外來務工人員文化藝術節。

其次，企業實施多樣化人力資源共享及招聘技術實踐。黨的十九大報告指出，要“遵循共商共建共享原則，加強創新能力開放合作”。企業在人力資源共商共建共享方面，應開拓多元化招聘渠道，重視社會化招聘和MOOC（慕課，即一種在線課程開發模式）社區人才吸納功能，這樣也能降低實體經濟成本。針對技能人才和基層員工的“雙短缺”現象，除了人力資源市場、職業介紹、報紙電視、張貼廣告、校園宣傳等傳統招聘方法以外，還可以積極發動“老鄉帶老鄉”形式的招聘，該招聘成本低、效率高且效果明顯。企業在不同時期對人力資源的需求頻率和數量不同，因此，可籌建人力資源共享平臺，即企業可以將某時間段的富余人力資源轉借給其他企業共享使用，當本企業需要時再調回。此外，如果企業之間的共享平臺無法滿足人力資源的需求，還可以考慮商業化、營利為目的的勞務派遣共享業務。由勞務派遣公司招聘員工，與員工建立勞動關系，并支付員工薪酬福利，根據用工企業的需要，派遣相關員工到用工企業工作。在這一過程中，用工企業則需向勞務派遣公司支付管理費和員工薪酬福利，也可以根據勞動法規和派遣協議將員工退回勞務派遣公司而不需向員工支付經濟補償。對于企業急需但是又不必全職使用的員工，可以考慮使用非全日制共享員工。非全日制共享用工的勞動者可以在兩家以上的企業工作，非全日制用工勞資雙方都可以隨時通知對方終止用工，企業不用向勞動者支付經濟補償。如果上述招聘渠道不能滿足企業用工需求，還可以常態化地請技校、中專和高校安排在校學生頂崗實習，這將很大程度地緩解一線普工緊缺狀況。

再次，針對高級技術人才和高級管理人才“雙高缺”狀況，除了獵頭、人才市場、報紙、網絡招聘等傳統招聘方法以外，還可以采用社會化招聘和MOOC社區吸引人才的方法。社會化招聘可以借用多人評價來輔助企業對求職者進行判斷，也可以發動社會賢達和專業人士為企業推薦人才。社會化招聘除了發揮社會化的專業推薦、快速傳播及輻射作用而減少招聘成本，還能帶動企業內部的管理層和普通員工共同參與企業招聘，減輕人力資源部的招聘壓力。企業應根據自身需要和經濟實力，把傳統招聘方法和社會化招聘方法結合起來，取長補短。企業還可以利用社會化招聘平臺關注目標人群的專業水平、工作業績、目標動向等，建立企業人才庫。MOOC則實現了教學課程的全程參與，學習者可以實現上課、分享觀點、完成作業、參加考試、獲取學分、取得證書的全過程。MOOC平臺不但聚集了一大批優秀高校授課教師和企業培訓師，而且還注冊了許多的優秀學員和職業經理人。在這個由中高級人才組成的社區里，授課教師和企業培訓師本身就可以成為高校和企業獵取的對象，參與學習的優秀學員和職業經理人也可以成為各類組織招聘的對象。

最后，高校應加強員工招聘技術的應用。黨的十九大報告強調，要 “深化產教融合、校企合作”。為此，高等學校特別是應用型本科院校，要不斷探索和應用員工招聘技術，培養經濟高質量發展所需的人力資源管理專業應用型接班人。高校人力資源管理專業在應用性教學時應做到把企業需要和行業標準融入實訓課堂，力爭把實訓課堂搬進企業。實訓教學時要按企業招聘實際工作流程的先后順序，以模塊化、項目化、任務化和程序化的方式系統梳理員工招聘課程，逐步引導學生按行業的標準去進行員工招聘工作。除了要進行招聘課程的實訓操作，本科生還必須學習招聘理論知識和招聘技術，并應用于企業實踐中，以使其未來職業生涯發展獲得強大后勁，滿足企業高質量發展對人力資源管理專業人才的需求。教師在進行科研工作時，也應把研究成果推廣到企業和行業中去，運用招聘技術為企業提供招聘、培訓和咨詢服務，從源頭上解決人力資源短缺與富余的矛盾問題。

新時代企業人力資源管理模式的挑戰與創新

針對新時代企業人力資源管理面臨的一系列問題，我們應該貫徹十九大報告的精神，在創新人力資源管理模式等領域培育企業高質量發展的增長點和創新點，形成人力資源管理新動能。

一是創新員工人性化管理。“80后”“90后”等新時代員工以自我為中心、個性張揚，喜愛平等自由的溝通，厭惡傳統的說教方式，且面對壓力和挫折時，心理承受能力較差。但是，他們思維敏捷，具有較強的創新和創意能力，應用現代信息技術和手段為自己獲取優勢的能力很強，對社會的感知能力和對世界的了解能力很強。管理好新時代員工，必須要了解他們的特點和需求，以平等的態度對待他們，并表示出對其的關注和尊重，工作中要重視、認可、鼓勵其工作表現，以朋友的身份和語氣來引導和規勸他們的不良行為，營造輕松、愉快和開放的工作環境。

面對部分員工沉迷網絡影響團隊協作的問題，人力資源管理者只要因勢利導、區別對待，就能趨利避害。企業可以制訂網絡使用管理制度，既要考慮到因公使用網絡的需要，也要做到因私使用網絡的人性化和規范化。企業管理人員要以身作則遵守網絡使用管理制度，以強化企業網絡使用管理制度的權威和效果。多開展喜聞樂見的文娛活動，以消除網絡對員工的負面影響。企業還應充分利用網絡傳遞信息，從而對員工進行高效管理，將被動限制轉化為主動引導。對潛在危險和不適宜上網的區域進行斷網或信號屏蔽，以避免管理者與員工的沖突。此外，對于工作獨立性要求高、自身的流動意愿較高、對企業忠誠度較低的知識型員工，企業必須最大限度地為其提供發揮所長和展現自身價值的機會，尊重并給予充分授權，讓其收獲成就感和歸屬感，以此留住人才。

二是創新構建常態化和項目化的矩陣制管理團隊。眾所周知，矩陣制組織結構是在直線職能制垂直形態系統的基礎上，再增加一種橫向的領導組織系統，它是由不同職能部門為完成某一臨時任務而組建的項目團隊構成，在完成某一項目工作后該項目團隊即解散。矩陣制組織結構具有整合企業資源共同完成重大任務的優點，加強了企業各職能部門的橫向聯系和團隊協作精神，使各部門的專業設備、人力資源和團隊力量得到了充分利用和整合。針對一系列人力資源管理問題，還可以通過構建常態化和項目化的矩陣制管理團隊加以解決。

傳統的矩陣制組織結構因任務完成解散后，很少有機會再組建另外一個矩陣制組織結構。而本文所指的是當某一個矩陣制管理團隊項目完成而解散的時候，另外一個矩陣制管理團隊又可以開始組建。這樣可以把企業的工作任務不斷分解和轉化成各種工作項目，不斷常態化地組建新的矩陣制管理團隊來給新時代員工提供施展才華的舞臺。從而踐行了黨的十九大報告所要求的“全黨要關心和愛護青年，為他們實現人生出彩搭建舞臺”，也實現了2017年中央經濟工作會議強調的“要充分調動各方面干事創業的積極性”的要求，促進了新時代人力資源管理工作的高質量發展。

三是創新打造本地化、人性化和雙贏互利的員工隊伍。黨的十九大報告指出，“要關心愛護基層干部，主動為他們排憂解難”。為了員工家庭和睦、生活和諧，也為了讓員工在熟悉和習慣的工作環境中工作和成長，減少員工的流失，企業應盡量將招聘的基層管理人員安排在原籍或戶口所在地工作，工作流動性較大的市場銷售部門也應安排在市場銷售人員熟悉的和人脈關系集中的區域工作。中高層管理人員不能安排在原籍或戶口所在地工作的，也應妥善安排好其家屬的工作和生活，有小孩的員工應協助其安排好小孩就近入學。

企業應該以企業發展兼顧尊重員工工作和生活需求為原則，盡可能減少員工異地調動，保持員工工作區域、客戶對接和生活區域的相對穩定性，保持市場銷售基礎工作的持續性和各類市場銷售活動的常態化，讓各級管理人員可以戰略性、科學化地思考規劃市場發展和管理問題，安心培育市場、放心管理團隊、綜合考慮企業發展和個人發展。讓員工在工作中獲得收益和成長，這樣每位員工才能靜心工作，員工隊伍才會保持長久穩定。

企業應結合員工自身發展的需要，前瞻性地培養企業接班人，以企業制度化的標準要求部門主管擔起培養下屬的責任并與其工作業績掛鉤，部門主管在企業規定的期限內達不到要求的將喪失自身發展機會。為保證部門主管培養的下屬符合企業的需要并符合公平公正原則，人力資源部要對部門主管培養的下屬進行全面考察并征詢該部門各層次員工的意見，必要時開展競選大會。企業還應根據新時代人力資源管理高質量發展的要求，完善干部考察與選拔制度，讓各級員工知曉企業的用人原則和自身在企業的發展通道，努力實現企業和員工的互利雙贏、協同發展。

（作者為廣西民族師范學院學術委員會委員、副教授）

【注：本文系2016年度廣西高等教育本科教學改革工程一般項目A類“本科院校《員工招聘技術》課程應用型教學研究與實踐”（項目編號：2016JGA367，主持人：鮑立剛）的階段性成果】

【參考文獻】

①習近平：《決勝全面建成小康社會 奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利——在中國共產黨第十九次全國代表大會上的報告》，北京：人民出版社，2017年。

②許巖、陳中等：《經濟新常態意味變革常態化 增長目標需適當下調》， 《證券時報》，2014年8月18日。

③鮑立剛：《因“機”制宜 更新制度》，《企業管理》，2014年第4期。

④《專家：2013年中國人口紅利或將消失 第二次人口紅利可能再來》，人民網，2012年8月24日。

責編/陳楠 賈娜 美編/于珊